Best Place to Work 2023: Publicis voor Happiness en Ogilvy
Publicis Groupe (Gold)
Publicis Groupe dat vorig jaar al in deze categorie won, hamert bijna obsessioneel op zijn werknemersgerichte bedrijfscultuur. Het dossier herneemt om te beginnen een terugblik, om beter duidelijk te maken welke weg werd afgelegd. Het bureau is ondertussen een geïntegreerd geheel, een vaststelling die veel verder gaat dan de structuur op papier. Het proces ging gepaard met een reorganisatie en ook een sterke groei, wat het extra uitdagend maakte om de cultuur human centric te houden. Die inspanningen zijn nog steeds bezig, zowel voor de evolutie van de mensen als die van de business. Want de basis is future proof.
Een visie en een cultuur zijn het topje van de iceberg en staan niet per se centraal in de dagelijkse beleving op de werkvloer. Ze horen bij het management en gaan gepaard met een hele reeks details die op middellange en lange termijn een krachtige impact hebben, volgens de auteurs van het dossier. Concreet zijn de weinig zichtbare delen de missie (de purpose), de identiteit en de waarden, terwijl de meer tastbare aspecten de competentie, het gedrag en de omgeving zijn, in ruime betekenis, maar vooral op het werk. De eerste laag gaat vooral over het bureau, de tweede over de individuen, het geheel in een constante osmose. Dat zou niet veel voorstellen zonder concrete processen om de zes dimensies positief te activeren.
Waarden tot leven brengen vereist drie etappes.
- Lead by example: een reeks sessies ondersteund door een externe coach om de waarden toe te lichten en de toepassing ervan te optimaliseren, op persoonlijk vlak en op groepsniveau.
- Ambassadorship: de key people identificeren, niet alleen vanwege hun titel, maar ook door hun houding, en ze een voorbeeldfunctie geven, door ze te belonen met opleidingen en deelname aan sleutelevenementen.
- Communicatie: het bureau investeert intensief in de goede transmissie van zijn cultuur en zijn componenten. Alvorens deze principes te activeren, moeten ze gedeeld worden. Dat verloopt via een middelenstrategie, van sociale media tot e-mails, via een tevredenheidsonderzoek en live sessions.
De sfeer van een bedrijf hangt ook af van de persoonlijkheid van zijn leiders. Eva Devos en Karel Vinck, de twee co-CEO’s, zijn zich daarvan bewust en leveren inspanningen om oprecht en authentiek dichtbij hun medewerkers te staan. Dat gebeurt via koffiemomenten in de ochtend, in beperkte groepen, of tijdens rondetafels in een beter gestructureerd kader.
Twee pijlers geven nog concreet vorm aan de wens van het management om dit begrip van Best Place To Work te versterken: het talentbeheer waarbij de focus met veel middelen op persoonlijke ontwikkeling wordt gelegd, en algemene tevredenheid met het oog op loyauteit. Met scores van vaak meer dan 80% al naargelang de criteria, onthult de enquête dat alle eerder vermelde inspanningen lonend zijn. Dat blijkt ook uit loyauteit die beloond wordt. “Ik heb het gevoel dat ik gehoord en geholpen wordt, en meetel binnen het bureau”, getuigt een account manager. Wat kan men zich nog beter wensen in deze turbulente periode?
Ter herinnering: Publicis Groupe wint ook Bronze in de categorie Agency of the Year.
Happiness (Silver)
Het is het jaar van Happiness. Het bureau dat ook vorig jaar de titel van Agency of the Year in de wacht sleepte, doet dat dit jaar over en pakt ook de Bronze in de categorie Innovator en de Silver in Best Place To Work.
Het zit in zijn DNA en het bureau gaat er prat op: “Happy people make great work”. De laatste jaren boekte Happiness mooie successen, zowel op het vlak van awards als inzake new business. Dat leidde tot een aanzienlijke groei van de organisatie, die altijd aandachtig moet worden opgevolgd om crisissituaties te vermijden. Achter de woorden zit een echt ‘Happy people program’, want dat vraagt planning. Aan de basis ligt een visie die omschreven wordt als de “ultieme rebellie tegen negativisme en onmogelijkheid”. Het brandhouse beslaat alle klassieke elementen (verschil, belofte en relevantie) en maakt “great work” dat mensen gelukkig maakt. En daarmee is de cirkel rond.
Het kader van het programma is gebaseerd op twee pijlers: de mening van de medewerkers vragen (via een enquête) en een werkkader activeren, de Mapiq Pyramid. Het model telt drie lagen, met aandacht voor de individuele noden en met het oog op evenwicht. De noden in kwestie hebben uiteraard betrekking op het bureau en de professionele omgeving. Tal van initiatieven zijn ontstaan en er komen er een dertigtal aan bod in het dossier, gaande van mobiliteit tot connectie thuis, mentale ondersteuning of Kiki, de hond van het bureau. Er is ook de ‘Dag van het bureau’, net zoals lunches, reizen en parties, maar ook de integratie van privéleven en werk, opleidingsprogramma’s, evaluaties en workload management.
Happiness ontwikkelde ook ‘Happiness Performance Indicators’ die dienen om de efficiëntie van het programma te evalueren. Daartoe behoren de ‘Happiness index’ en een ander gevoelig criterium, de turnover van het personeel die sinds de eerste meting in 2017 op zijn laagste niveau staat.
Ogilvy Social.Lab (Bronze)
Het is ook het jaar van Ogilvy Social.Lab dat twee trofeeën wint op deze editie van de AOTY: die van Innovator Agency en de Bronze in deze categorie.
Het dossier begint met een presentatie van het bureau, waarin de auteurs bekennen dat ze altijd in betaversie werken, omdat we nog altijd in een people business werken en human resources altijd moeten worden bijgestuurd. In deze inleiding herinnert Ogilvy Social.Lab eraan dat het de titel won in 2020 (editie 2021), wat geen simpel jaar was. De sterke punten van toen blijven vandaag nog steeds actueel: een sterk HR-team, een doorgedreven ‘welzijns- en gezondheidsbeleid’ en een grote bekommernis om gendergelijkheid en diversiteit, om maar enkele elementen te noemen. Wat is er dan wel nieuw in die twee jaar?
Een eerste punt betreft de extra aandacht voor het milieuaspect dat aangemoedigd werd door de coronaperiode die onderwerpen als thuiswerk, maar ook een grotere gevoeligheid voor de ecologische aspecten of individueel en sociaal welzijn, actueel maakte. Dat leidde tot een helderdere visie die vorm kreeg in een reeks maatregelen waarmee de medewerkers hun voordeel doen: ‘The right to disconnect’, krachtigere technieken voor uitwisselingen op afstand, een flexibelere verloningsstrategie, een aangepast homeworkingsbeleid, enzovoort. Met geregelde enquêtes verzameld via het ‘Butterfly Platform’ dat peilt naar de ingesteldheid van de werknemers en de bekommernissen van het moment.
De behoefte van de teams aan erkenning werd geïdentificeerd als een cruciaal onderwerp. Het bureau ontwikkelde een programma dat op sleutelmomenten op opportune wijze wil communiceren met elke werknemer (verjaardagen, awards, groepswaarden, enzovoort). De kaderleden kregen ook een specifieke opleiding om te kunnen omgaan met de behoefte aan erkenning van iedereen. Burn-out is geen taboe meer: Ogilvy Social.Lab organiseert opleidingen die het mogelijk maken om de tekenen vroegtijdig op te merken. De Wellnessweek kadert in deze sensibiliseringsinspanningen voor psychologisch en lichamelijk evenwicht in een context waar de druk reëel is.
Het dossier maakt melding van een reeks initiatieven die in 2022 opgestart werden en die zich niet beperken tot België, zoals een plan voor sabbaticals, een Diversity Board en een junior board die ‘xChange’ gedoopt werd, alsook een CSR-team. Het interne onderzoek bij de medewerkers van de Ogilvy-groep heeft vastgesteld dat Ogilvy Social.Lab de eerste plaats in Europa bezet (en dezelfde positie bekleedt binnen WPP Belgium). In zijn conclusies benadrukt het dossier dat het succes van de business kan samengaan met een goed mentaal en lichamelijk evenwicht (van het team). En zo hoort het ook.